构建全球化人才供应链 解决中企出海人才管理问题

在中企出海的征途上，需要通过构建全球人才供应链，解决全球化带来资源重叠消耗问题、资源共享、区域经营及全球资源统筹等配置问题。

目前，中国企业在海外扩展的目标已经多样化，遍布全球近200+个国家或地区，这种多元化给组织类型和雇佣类型提出了各种要求，人力资源管理需要具备高度的灵活性、应变性和合规性。

用友数字人力（DHR）从多年来服务7500+家企业的经营沉淀经验实践来看，中国企业全球化发展过程中面临的挑战有以下三点需要特别注意：

1. 属地化管理。必须高度重视本地化的劳动法律、劳动法规、合同政策以及劳动法规定的休假规则等内容。在管理当地员工时，日常操作与本国员工有所不同，薪资规则、工作时间规定、工资发放机制也存在差异，尤其是与当地及多元文化之间的融合，也是需要关注的问题。

2. 数据安全合规。需要持续关注不断变化的国内外隐私法规及相关监管机构的条文。我国近两年密集出台的一系列法律法规如2022年6月制定的《数据安全法》和《网络安全法》、11月的《个人信息保护法》和今年2月的《数据安全合规数据传输合同办法》等，都有助于推进“走出去”。

3. 全球化部署。全球化部署涉及到物理层面和网络层面两个维度，包含数据存储、数据传输、访问权限等多方面，企业需要搭建内部的合规架构和全球化的数据处理中心，满足不同区域政策风险的要求。

专注解决全球化人力资源管理难题

用友多年来在企业全球化管理方面积累了丰富的经验，总结出了一个全球化管理建设模型，其中底层技术平台发挥着关键支持作用。用友认为，为应对风险合规、本地化差异等管理难题，企业需要一个灵活、可扩展的技术平台来支持人力资源管理。这个平台涵盖核心人力资源、人才发展、数据分析以及其他许多场景，同时覆盖人力共享服务、人力外包服务等内容，实现从底层到中层再到上层，主数据贯通的全球化战略。

核心解决方案之管住合规性，规范经营行为

合规性延伸到人力资源管理领域是一个动态变化的过程，需要重点关注的是人力资源管理制度要符合所在国法律法规的要求，结合从劳动关系建立到解除的员工全生命管理周期，在选、用、育、留的每一个环节都需要符合所在国的合规要求。例如在员工入职筛选时，重点厘清多方数据责任，明确数据收集合法性；在员工在职管理过程中，重点识别内部各类数据使用场景，梳理系统内部的数据交互风险；在进行变更或离职时，重点关注数据清除流程和机制的合规性。

管住合规，可以帮助企业定合规的主旋律，规范企业规范管理行为，打破过去向劳动密集型时代不太专注或者关注于合规的藩篱。

核心解决方案之管好差异化，助力经营发展

差异化包含管理制度的差异、经营模式的差异、干部管理的差异和系统建设的差异。其中管理制度的差异化需要考量经营主体合法性、组织架构设立复杂性、管理职能制约程度、用工体系健全度的等因地制宜；判定在薪酬、考核、干部管理、文化、党建等方面中需要标准化管理和允许差异化的内容；同时在海外用工类型及岗位关键度上进行合理合规分类，建立管控差异化管理制度以及差异化用工策略。

核心解决方案之管准主数据，落实监管体系

对于管理在国内，经营在海外的“出海”国企，实行管办分离，落实监管体系，通过数字化手段对出海在外的人、事、物、财、资进行精准的管理尤为重要。

管准主数据一方面要承接企业数据管理制度，建立数据管理制度以满足数据跨境流动的管理需求，对于不同维度的数据进行分类明确管理重点，同时通过对出境人数、签证管理等方面对数据进行进一步监管及相互佐证。对于与人事相关数据，支持根据所在国的个人数据保护制度界定个人数据的内涵和边界。

另一方面要管准企业在外资源，通过建立标准化报表模板，规范统计口径明确出海不同国家的国企人员类别、从业人数、福利项目、人工成本等计算逻辑，提高报表统计的准确性；以多主题提报数据，提高报表统计的精确度，规范提报口径等

全球化已然成为必然趋势，中企出海不仅仅是市场的拓展、投资的多元，更多的是全球资源的整合和利用。在此环境下，企业人力资源管理不仅要顺应时代潮流，与时俱进，构建全球人才供应链；更要敢于面临新的挑战，结合领先技术和方案，将人力资源管理提升到全球化战略高度，促进企业稳健发展。